Vous vous apprêtez à recruter. Félicitations !!!

 Recruter un nouveau collaborateur pour accompagner le développement de votre entreprise ou remplacer un collaborateur qui se sépare de vous, un véritable casse-tête ! Oui, me direz-vous, mais alors comment faire le bon choix ? Simplement en procédant avec méthode.

Un recrutement n’est pas un acte anodin. Surtout si c’est la première fois. En effet, vous vous apprêtez à vous lancer dans une collaboration qui ne sera pas sans conséquence pour vous, pour votre entreprise, et pour ce nouveau membre de votre équipe.

Vous ne le savez peut-être pas, mais le recrutement d’une nouvelle personne est une action difficile à réaliser. En effet, la réussite du recrutement dépend en premier lieu du travail qui a été fait à l’amont de l’embauche. La définition du poste, ainsi que les entretiens d’embauche ont une influence certaine sur le déroulement du travail en aval si vous embauchez… cette influence peut s’avérer positive ou négative pour la cohésion de l’équipe, et le travail de la personne ainsi que vos attentes. Au final, le recrutement a une influence sur l’ensemble de l’entreprise.

Comment réussir un recrutement ?

Cet article-conseil vous propose :

• 10 conseils pour travailler à l’amont de l’embauche.
• 5 conseils faciles pour bien recruter
• Réussir vos entretiens de recrutement
• Développer une description d'emploi efficace
• Réussir le recrutement

       I.            10 CONSEILS POUR TRAVAILLER A L’AMONT DE L’EMBAUCHE

1- Définissez clairement le poste

Ne vous dites surtout pas que ce conseil est banal. Car, si la définition du poste tient en deux phrases c’est tant mieux et je le conseille. Seulement pour que cette définition du poste tienne en deux phrases, il faut le préparer. En effet, il est nécessaire de décrire précisément quels seront les rôles et attributions précises du poste faisant l’objet du recrutement.

L’entreprise est un système et un recrutement modifie ce système, en le bouleversant parfois. Au delà du poste lui-même, ce sont les changements sur l’ensemble du système que l’on peut anticiper.

Par exemple, si une personne B prend 10% du travail auparavant réalisé par la personne A, que va faire la personne A de ce temps ? Ensuite, un aspect du leadership est à considérer : comment faire pour que la personne A ne prenne pas ce recrutement comme une rétrogradation puisque B va lui prendre une partie de son boulot ? (dans le cas du recrutement d’un nouveau collaborateur)

2- Classez les compétences et aptitudes prioritaires et secondaires

Une erreur que l’on est tenté de faire est de recruter un employé “parfait“. Or cet employé n’existe pas; s’il existait, il vous demanderait certainement un salaire que vous ne pourriez lui verser.

C’est pourquoi une bonne approche de recrutement est de classer les compétences en fonction des priorités requises par votre poste.

Les compétences prioritaires sont celles nécessaires à réaliser le travail. Les compétences secondaires sont fonction de votre vision de l’entreprise, et de votre vision de l’évolution du poste.

Si vous pensez exporter en Grande-Bretagne dans 8 mois, il peut-être intéressant d’ajouter en compétence secondaire d’un commercial la maîtrise de l’anglais oral.

3- Créez des indicateurs de performance pour le poste

Tout poste de travail dispose de ses propres critères (indicateurs) de “performance”. Même si le recrutement se déroule dans un secteur très immatériel.
Ce sont des données factuelles qui permettent à chacun de donner une idée du travail réalisé. Sur les plans quantitatif et qualitatif. Ce faisant,

• La personne recrutée sait précisément ce qu’elle doit faire et quels sont les critères de satisfaction.
• Vous, comme employeur, êtes capable de fonder vos opinions et considérations à partir de données factuelles.

Pour ainsi dire, les indicateurs de performance permettent de réaliser un recrutement qui ne trompe personne.

4- Créez des procédures, méthodes et moyens pour remonter ces performances

Créer des indicateurs de performance nécessite des procédures, méthodes et moyens. D’une part, pour réaliser ces performances. Si vous recrutez un marketeur, et que vous lui assignez la création d’événements. Sans associer de budget suffisant. Comment peut-il réaliser votre objectif ?

Ensuite, il est nécessaire de prévoir des méthodes (voire des procédures) afin que la personne nouvellement recrutée puisse remonter ses informations facilement.

5- Pendant le recrutement, voyez loin

Servez-vous des compétences secondaires dont vous aurez peut-être besoin dans le futur.

Si votre entreprise est en phase de croissance et que d’autres recrutements pourraient avoir lieu, prévoyez cette évolution dans votre recrutement. Même approche pour l’évolution des produits et des procédures de fonctionnement de l’entreprise.

6- Ne survendez pas le poste pendant le recrutement

Certaines entreprises font miroiter un poste d’assistance de direction pour un poste de secrétaire. Certaines entreprises vendent un poste de commercial alors que le poste contient 80% de prospection à froid. Dans les deux cas, ce n’est pas du tout le même travail.

Pour avoir les bonnes personnes au bon endroit suite au recrutement, afin que la motivation ne s’amenuise pas dès les premiers jours, ne survendez pas le poste en question.

7- Parlez des opportunités de carrière

En relation avec les conseils de recrutement 2- et 5-, évoquez d’emblée les opportunités de carrière.

Une fois de plus, cela permet de régler d’emblée les questions relatives à la motivation. Et au salaire.

8- Faites confiance à votre instinct pendant la phase d’embauche

Il y a certaines informations qu’un CV et une lettre de motivation ne peuvent dire.

C’est le cas par exemple de la motivation (on y revient!) et de la loyauté. Et plus généralement du potentiel de la personne. Si un profil est un poil en dessous de vos attentes mais que vous sentez le potentiel, que décidez-vous?

Les deux décisions de recrutement ont du sens.

9- Associez votre équipe au recrutement

Lors d’un recrutement, par mégarde j’ai fait l’erreur de laisser courir le bruit qu’il s’agissait d’un nouveau commercial. Or, nous avions déjà un commercial… celui-ci comprenait que je recrutais son remplaçant ! Ce n’était pas du tout le cas, imaginez les dégâts.

Comme je le disais plus haut, une entreprise est un système. Et tout nouveau recrutement modifie le système. Notamment, la cohésion de l’équipe existante.

Donc, lorsque vous prévoyez un nouveau recrutement, communiquez avec votre équipe. Si vous le pouvez, associez l’équipe à ce recrutement.

10- Prévoyez des moyens pour que la personne soit rapidement opérationnelle

Dernier point si vous créez un nouveau poste de travail. Si vous le pouvez, préparez le terrain afin que la personne nouvellement recrutée puisse être rapidement opérationnelle.

Vous pouvez utiliser la période d’essai pour créer les bases de ce poste. Mais qu’advient-il une fois la période d’essai terminée ? Il est possible que la période d’essai ne soit pas suffisante pour qu’une personne nouvellement recrutée réalise ses preuves.

C’est frustrant pour les deux !

En conclusion : réussir un recrutement, c’est du travail

C’est le point-clef de cette première partie. En amont, un gros travail de préparation est nécessaire pour le recrutement.

Ce travail en amont aide à recruter les bonnes personnes, à leur juste valeur, sans désorganiser l’équipe existante et en étant opérationnels rapidement. Ce travail en amont du recrutement aide in fine à modifier le système, tout en douceur.

   II.            5 CONSEILS FACILES POUR BIEN RECRUTER

1. 1.     Quels candidats voulez vous pour faire ce travail ?

Il y a d’un côté les besoins formels de l’entreprise…

Vous devez définir au maximum les besoins de votre entreprise, le profil du candidat que vous recherchez et les conditions du poste.

Quelles sont les missions, les objectifs et les tâches du poste ? En répondant avec précision à ces questions, vous pourrez définir les critères primordiaux que vous devez retrouver dans le profil des candidats.

Etablissez aussi les conditions d’embauche telles que la rémunération proposée, les avantages que vous pouvez offrir…  Ensuite, vous pouvez vous lancer dans la rédaction du texte de l’annonce et dans la sélection de supports pour la diffuser.

Il y a de l’autre côté des critères relatifs au savoir-faire

Notez la nuance entre “savoir” et “savoir faire”. C’est là que réside souvent la différence entre une grosse erreur (et pour vous, et pour la personne recrutée) et un bon recrutement.

Le savoir faire c’est tout ce que vous souhaitez impérativement et qui est difficilement quantifiable.

Voici quelques exemples :

• Savoir très bien écrire (pour recruter un commercial sédentaire)

Ce n’est pas parce qu’on a un diplôme de commercial et de l’expérience dans ce domaine que l’on maîtrise parfaitement le français écrit. A diplôme et expérience égales, cela fait toute la différence si le commercial travaille principalement à l’écrit.

• Comprendre et parler l’anglais (pour embaucher une assistante administrative)

On peut être une excellente secrétaire, avoir marqué sur le CV “Anglais : lu et écrit” et ne pas comprendre un mot d’une personne anglophone qui appelle.

• Savoir faire de la petite maçonnerie (pour le recrutement d’un paysagiste)

Le diplôme de paysagiste ne porte pas spécialement sur la petite maçonnerie. Pourtant, des candidats sauront en faire, et d’autres pas du tout. Il vaut donc mieux le préciser si vous jugez que c’est impératif pour vos chantiers.

En fin de compte, ce critère de savoir faire permet de présélectionner un certain nombre de candidats par rapport à vos besoins informels spécifiques.

En listant ces critères, la majorité des personnes qui ne se sentent pas correspondre prendront d’elles-mêmes la décision de ne pas répondre. Ainsi, au lieu de devoir traiter peut-être 20 réponses de tous types de profils, vous n’en aurez peut-être que 4 ou 5…

1. 2.     Rechercher et sélectionner les candidats

Vous avez passé votre annonce et vous commencez à recevoir les premiers CV. Là encore, regardez-les à la loupe de vos critères. Cela peut vous sembler un peu fastidieux sur le moment mais, en définitive, cela vous fera gagner beaucoup de temps.

Ne perdez pas de temps avec les profils qui s’éloignent trop de ce que vous cherchez. Filtrez-les dès réception.

Pour les autres, reprenez vos critères et voyez s’ils semblent correspondre au regard de vos critères formels. Est-ce que cela semble bon ?

Si oui, la lettre de motivation vous en dira plus sur la personne, et surtout, si elle évoque les “autres” critères relatifs au savoir-faire. (Remarquez que cela donne une utilité à la lettre de motivation).

Mettez en second plan les lettres de motivation qui ne s’intéressent pas à ces points : pour gagner du temps et éviter toute incompréhension, le but de votre démarche est d’avoir d’emblée des personnes susceptibles de répondre à tous vos critères.

1. 3.     Recruter le bon candidat

Une fois que vous avez sélectionné les CV les plus intéressants, vous pouvez mettre au point l’entretien de sélection.

Préparez des questions relatives au CV du candidat et du poste à pourvoir pour éviter de vous laisser influencer par des considérations subjectives.  Prenez aussi le temps de réfléchir à la présentation que vous allez faire du poste et de votre société : sans survendre le poste, vous devez aussi donner envie au candidat d’intégrer votre entreprise.

A ce propos, je tiens à insister sur le fait qu’il vaut mieux ne pas survendre le poste. Si vous le faites, et si vous prenez la personne, vous allez tout droit à la déroute, parce qu’elle se rendra bien vite compte de la supercherie.

Mieux vaut être réaliste en évoquant les aspects positifs et négatifs. Ce faisant, chacun peut se faire confiance et personne n’a de surprise. Il vaut mieux ne pas travailler ensemble pour de bonnes raisons que travailler ensemble pour de mauvaises raisons.

Enfin, n’oubliez pas que le recrutement, l’embauche, est aussi un acte de communication qui engage votre image : ne négligez aucun des candidats qui ont répondu à votre annonce.

Ils ont montré de l’intérêt pour votre entreprise : même si leur profil ne vous intéresse pas, répondez-leur.

1. 4.     Intégrer votre nouveau collaborateur

Si la partie formelle du recrutement est importante (contrat d’embauche, déclaration unique d’embauche), la partie psychologique ne l’est pas moins.

Vous démarrez une relation professionnelle que vous souhaitez fructueuse : tout doit être mis en œuvre pour que le « nouveau » se sente intégré à l’entreprise.

Faites appel à votre bon sens et mettez-vous à la place de votre nouveau collaborateur. Votre environnement ne lui est pas encore familier : présentez-le en interne, formez-le à vos produits ou à vos services. Une relation de confiance se construit dès le départ, dans la réciprocité.

L’erreur lorsqu’on en est à ses premiers recrutements, c’est de sous-estimer le temps que prend l’intégration d’une personne. C’est potentiellement énorme si on a rien préparé.

Un bon conseil est de préparer l’arrivée de la personne en créant une   “to do liste spécifique” :

• Quels logiciels la personne devra-t-elle être formée ?
• Les procédures de l’entreprise existent-elles ? Sont-elles à jour ?
• Le matériel est-il au complet ? Que faut-il racheter ?
• Quelles étapes pour la formation de la personne ?
• Quels sont les critères de “performance” ?
• Le système d’information (comment se tenir au courant des avancements, travaux, statuts des commandes, des clients, des stocks,…) est-il prêt ?
• Etc, etc…

Cette liste est courte, mais si rien de tout cela n’est prêt, vous pouvez en avoir pour quelques heures. Alors autant tout préparer avant l’arrivée de la personne.

1. 5.     Après l’embauche, anticiper le “blues”

Lorsqu’on juge l’intégration réussie, on a tendance à “délaisser” la personne pour réorienter son attention vers ses tâches habituelles.

J’emploie le terme délaisser car c’est le sentiment qu’elle peut ressentir. Cela aboutit à des frustrations, et de la démotivation car la personne ne bénéficie plus du support dont elle bénéficiait à son arrivée.

La meilleure façon de faire est de lui proposer de noter les questions que la personne nouvellement embauchée se pose. Et prévoir un ou plusieurs rendez-vous de débriefing, afin de régler toutes ces questions.

1. III.            REUSSIR VOS ENTRETIENS DE RECRUTEMENT

Lorsque votre PME embauche des employés, il est essentiel de réaliser des entretiens pour déterminer quels candidats sont les plus qualifiés pour votre entreprise. Un entretien réussi exige de bien savoir communiquer : il s’agit de poser les bonnes questions, d’écouter les réponses et d’arriver à ce que les candidats parlent de leurs compétences et de leur personnalité de manière honnête. Les candidats sont généralement enclins à parler d’eux-mêmes, votre défi consiste donc à les guider avec des questions dont les réponses vous aideront à prendre une décision concernant leur embauche. Utilisez les conseils ci-dessous pour affiner vos talents de recruteur.

Lire la suite : http://westafrica.smetoolkit.org/westafrica/fr/content/fr/874/Conseils-pour-r%C3%A9ussir-vos-entretiens-de-recrutement

 IV.            DEVELOPER UNE DESCRIPTION D'EMPLOI EFFICACE

Avant de commencer le processus d’embauche, créer une description claire du type de travail peut vous aider à mieux choisir le candidat idéal parmi un groupe de postulants. Cette description se compose généralement de deux parties : un résumé des responsabilités et une liste des principales fonctions. Une description complète du poste n’est pas une perte de temps. Si celle-ci est vague ou incorrecte, il vous sera plus difficile de trouver un candidat qui corresponde au poste car vous ne serez pas vraiment sûr de ce que ce poste requiert comme compétences.

Par contre, une description précise du travail est essentielle pour rédiger des petites annonces, des offres d’emploi ou d’autres documents relatifs au recrutement. Cela vous permet d’être clair sur les compétences que vous recherchez chez un postulant et de faire en sorte que votre annonce reflète ces compétences afin d’attirer les candidats les mieux qualifiés pour le poste.

Utilisez les conseils ci-dessous lorsque vous préparez la description d’un poste.

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    V.            REUSSIR LE RECRUTEMENT

Voici comment vous pouvez réussir vos entretiens de recrutement et sélectionner le meilleur candidat pour votre entreprise.

Qu’est-ce qui fera prospérer votre entreprise ? C’est quoi l’élément auquel vous accordez plus de valeur dans votre entreprise ? L’argent ? Vos machines ?
Vous aurez beau avoir le meilleur de tout cela, s’il n’y a pas les meilleurs hommes pour manier et faire performer tout ceci, vous ne saurez jamais éclore le plein potentiel de votre entreprise. Nous vous proposons cet article pour vous aider à recruter les meilleurs employés pour votre entreprise.

Lire la suite : http://westafrica.smetoolkit.org/westafrica/fr/content/fr/3052/R%C3%A9ussir-le-recrutement-

L’équipe façonne l’entreprise. Alors autant qu’elle soit façonnée dans la direction que vous souhaitez!

Toutefois, si vous comptez vous fier à votre seule intuition, vous risquez de vous en mordre les doigts par la suite.

Cet outil de recrutement vous fournit les éléments dont vous avez besoin pour embaucher avec succès. Utilisé convenablement, il vous aidera à embaucher plus rapidement et avec de meilleurs résultats

Ce conseil d’embauche permet au dirigeant de “passer à autre chose” tout en ayant un retour direct de la personne. Du côté de la nouvelle recrue, cela motive, cela valorise, tout en lui faisant prendre ses responsabilités.

Vous voici maintenant paré pour recruter!