Motiver et responsabiliser par l'explication

Par L'Impulsion des PME, Partenaire SME Toolkit Bénin & Sénégal

Arôme d’Afrique produit au Bénin des infusions de citronnelle qu’elle vend sur le marché ouest-africain. Alex ADOHINZIN nous explique comment il a réussi à obtenir l’engagement de son personnel grâce à l’explication du processus de fabrication et l’implication.

Conscientiser plutôt que sévir

Les employés ont toujours des raisons fallacieuses pour ne pas produire du résultat. J’ai beaucoup observé cette pratique au sein de notre entreprise et surtout dans les rangs des ouvriers. J’ai constaté en y regardant de près ces raisons affectaient la productivité de l’entreprise. Je n’ai pas voulu servir mais plutôt conscientiser pour montrer au personnel l’impact négatif de leurs comportements sur la productivité. De peur que les gens ne voient les choses de la même manière que moi compte tenu de leur niveau de formation, il me fallait trouver un moyen simple pour leur expliquer le processus.

Expliquer le processus de fabrication et le besoin de contribution de chacun

J’ai insisté sur l’importance de la productivité et de la contribution de chaque employé dans l’amélioration des performances de l’entreprise. La question qu’on s’est posée c’est de savoir de combien de temps nous avions besoin pour produire de la citronnelle et l’argent nécessaire. J’ai travaillé à montrer à nos ouvriers le lien entre le temps mis et le temps nécessaire et le temps perdu avec l’impact sur de la productivité et la rentabilité de l’entreprise. En comparant le temps perdu au temps nécessaire et le temps mise effectivement, j’ai pu montrer aux ouvriers l’importance du besoin d’utilisation plus rigoureuse du temps.

Collecter l’information sur le système mis en place

Pour pouvoir suivre j’ai mis en place un système de collecte d’information sur les arrivées et les départs en instaurant un cahier d’émargement. Mais il fallait que je m’implique personnellement. Quand elles viennent, elles voient mon nom parce que je venais à hhuit (8) heures. J’ai suivi le système pendant un mois. Et je me suis retiré progressivement. Il fallait vérifier si les retards avaient diminué ou augmenté. J’ai décidé de sanctionner les comportements pour assurer un meilleur engagement.

Donner un feedback sur les comportements

Sur une fiche, j’ai fait le point sur les comportements pour leur montrer les écarts de performances induits par ces comportements. Chaque employé a pu voir le résultat de son comportement. Je leur ai montré le total de jour de retard, et cela revenait à deux mois de salaire. La question à laquelle nous devons répondre était : qui va payer l’écart ? Nous sommes entendus pour que la prochaine fois où un écart se présenterait au niveau d’un employé que la valeur de l’écart soit déduite de sa rémunération.

Mon expérience dans la gestion des performances des employés m’a amené à comprendre qu’il faut constamment leur expliquer que nous ne sommes pas dans la fonction publique et que nous sommes en compétitions avec d’autres entreprises fabricants des produits substituts ou concurrents. Mieux pour les employés surtout les ouvriers un produit sorti de l’usine est vendu. Ils ne savent pas comment cela se passe. Un jour j’ai envoyé les employés de la production sur le terrain (dans les stands) après une semaine, elles ont compris comment cela se passe. Ils ont compris comment le produit s’écoule et comment c’était difficile de faire rentrer de l’argent.

Motiver par l’implication

Il faut expliquer au personnel là où vous allez pour qu’ils s’impliquent. Il faut partager les succès avec le personnel ; mais pas seulement les succès mais également les moments de crises même si c’est à titre consultatif. Il y a des solutions auxquelles ils pensent et auxquelles vous ne pensez pas. Quand vous finissez par résoudre le problème ils se sentent valorisés et ils veillent au grain avec vous.

On constate un individualisme au niveau du personnel – Dans mon cas je leur explique que l’entreprise c’est également eux. J’ai dû aller étudier à l’Île Maurice pendant 18 mois mais mon entreprise a continué de fonctionner. Il faut intéresser le personnel à l’activité de l’entreprise, leur expliquer comment ce qui va et ce qui ne va pas. Il ne faut pas garder l’information pour soi seul. Quand l’employé n’est pas informé et qu’il ne sait pas ce qu’il en sera quant à sa survie dans l’entreprise. Personne ne souhaite que l’employé parte. Je n’ai pas recruté depuis 2002 – j’ai travaillé à fidéliser mon personnel en établissant une relation presque personnel avec chacun de mes employés. Un employé m’a confié un jour : « Quand nous quittons la maison pour venir chez vous, nous avons l’impression que nous allons dans une autre maison ». Mes employés ont vraiment du mal quand lorsque nous enregistrons des ruptures de stock de matières premières et qu’elles doivent rester à la maison. Quand il y a les succès je leur explique que c’est grâce à leur contribution et que si on doit aller plus loin ce sera de par leur contribution. Mes employés disent pouvoir se sacrifier pour l’entreprise mais que la seule chose qu’elles ne supporteront pas c’est l’indifférence » ; J’ai compris l’importance du facteur « impliquant » chez eux et je travaille à l’améliorer chaque jour.

Propos recueillis par Hermann H CAKPO et Serges MIGNANWANDE

Article extrait du numéro 10 du magazine