Avez-vous fait le point sur vos capacités de management en 2007 ? Avez-vous pris de nouvelles résolutions pour les renforcer en 2008 ? N’oubliez pas les points suivants, ils font partie des secrets des managers efficaces

Savoir les choses qui passent avant tout

Le bon manager doit savoir les choses qui doivent passer avant tout. Il sait donner priorité aux priorités. Mais surtout il consacre la plupart sinon la totalité de ses ressources (temps, énergie, argent) à ce qui est plus susceptible de lui permettre d’atteindre ses résultats les plus importants. Il ne sert à rien de dépenser ses ressources dans les choses qui n’apportent aucune valeur ajoutée à son organisation. A chaque fois que vous prenez une option à quoi vous voulez affecter des ressources, posez-vous la question de savoir en quoi elle va faire avancer dans la réalisation de l’objectif le plus important. Quand vous êtes à court de ressources et que vous avez mille choses à faire, vous devez affecter vos maigres ressources à ce qui passe avant tout. C’est le seul gage de l’amélioration de vos performances.

Faire et faire faire ce qui compte réellement

Quand on ne sait pas ce qui est plus important, on fait tout sauf la bonne chose. Les managers inefficaces sont caractérisés par la concentration inutile sur les choses qui n’ont réellement pas de valeur pour l’entreprise. Les bons managers ne font que ce qui compte réellement pour leur entreprise. Lorsque vous prévoyez une réunion et que vous vous sentez obligé de la tenir ; assurez-vous de ce que cela servira vraiment à quelque chose et que le résultat obtenu sera mis du bon côté de la balance. Si vous vous retrouvez sur une tâche stressante ou confiez une tâche stressante à un collègue, ayez le courage de vous poser la question de savoir si cela compte vraiment, si cela apporte un plus à la réalisation de vos objectifs prioritaires. Ayez souvent la franchise de vous dire ou de dire aux autres « Mon temps sera plus utile à autre chose ».

Définir des objectifs clairs

Pour qu’un objectif soit atteint, il faut qu’il soit clair. Quand un objectif n’est pas atteint,  la première question que se pose un manager c’est de savoir si l’objectif lui-même était déjà suffisamment clair et cohérent. La clarté d’une vision permet de définir et de se mettre à faire spontanément tout ce qui y concourt. La confusion d’opportunités maintient les gens dans un flou qui les empêche d’en arriver à un résultat réel. Que voulons-nous faire exactement ? Que devons-nous devenir quand ce sera fait ? A quoi doivent ressembler nos résultats une fois que nous aurons fini d’agir ? Le bon manager doit assurer la clarté dans ces choses pour canaliser l’action quotidienne dans le sens de l’amélioration des performances (des résultats) qui comptent vraiment.

Connaître ses hommes

Le bon manager connaît ses hommes. Il connaît leurs forces et il comprend leurs faiblesses. Il travaille à effacer leurs faiblesses en leur rappelant leurs forces. C’est alors qu’ils investissent leurs forces pour obtenir des résultats dont ils n’ont jamais rêvé. Ceci est d’autant important que pour chaque objectif clairement défini, le manager a besoin de ressources adéquates espérer obtenir du résultat. Après évaluation faite de chaque homme dont il dispose, il sait à qui confier tel objectif, il sait ce qu’il doit apporter (formation & encadrement) pour que suivant la qualité et la quantité des hommes dont il dispose, ils puissent produire progressivement du résultat. Le mauvais manager ne connaît pas ses hommes. Il sous-estime leurs forces et ne voit que leurs faiblesses.

Donner un feedback sur les performances

Le bon manager qui a fixé des objectifs et y a affecté des ressources sait faire le point sur ce qui a marché et ce qui n’a pas marché. Aux hommes à qui il a confié des missions,  il dit clairement ce qu’il pense de leurs performances. Autant que l’évaluation des performances, le feedback sur les performances est émulateur d’innovation. Le collaborateur a besoin de savoir ce qu’on pense de son travail pour se confirmer ou se réajuster et le bon manager le lui dit et l’oriente dans cet instinct. Félicitez toujours quand vous avez les bons résultats. Réprimandez quand les résultats sont mauvais. Mais en tout état de cause, séparez le comportement de la personne et vous verrez que même les plus médiocres deviendront excellents. En réalité, personne n’est médiocre ; seuls les comportements peuvent être bons ou  mauvais.

Article extrait du magazine L'Impulsion des PME